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数字技术的发展，推动了经济和社会的转型，网络办公等新型工作方式具有节约成本、工作方式灵活等优势，劳动者提供劳动的工具由实体化向数字化转变，远程劳动等新型劳动模式的出现使得劳动者获得更多自主性。

如今，新就业形态劳动者的权益保障面临用人单位以“外包障眼法”规避责任、劳动管理算法合规性审查标准难确定、责任分担机制不明确等新问题。

对此，人民法院依据劳动法、劳动合同法等法律规定，结合用工新模式，依法认定劳动关系，保障劳动者休息权、获得劳动报酬权等合法权益。

近年来，平台经济迅速发展，新就业形态劳动者数量大幅增加，新就业形态劳动纠纷随之增多，劳动者维权难、多头跑等问题凸显。

吴景丽表示，最高人民法院践行新时代能动司法理念，推动落实就业优先战略，推出一系列务实管用的工作措施，为促进高质量充分就业、构建和谐劳动关系提供司法保障。会同人力资源和社会保障部联合发布新就业形态劳动争议典型案例，支持人力资源和社会保障部发布新就业形态劳动者劳动合同和书面协议示范文本，制定维护权益有关指引和指南意见。

为保障劳动者休息权和身体健康，我国严格限制用人单位延长劳动者工作时间，并规定用人单位延长劳动者工作时间应当依法支付加班费。

同时，最高人民法院发挥调解、仲裁、审判工作合力，“抓前端、治未病”，把诉调对接的“调”向前延伸，健全矛盾纠纷源头联合化解和诉调对接工作机制，从源头预防和减少矛盾纠纷发生。坚持能动司法理念，通过典型案例、个案裁判引领形成合力遏制“隐形加班”等违法现象，切实保护劳动者合法权益。

同时，最高人民法院推进反就业歧视相关司法指导性文件制定，着力解决就业歧视维权难问题。就加强超龄劳动者合法权益保障问题起草司法建议，协同人力资源和社会保障部推进劳动领域矛盾纠纷诉源治理工作。会同全国总工会、人力资源和社会保障部推进在线诉调对接工作，多元化解劳动争议。多部门联合实施“护薪”行动，发布涉欠薪纠纷典型案例。

gibco 的m199吴景丽表示，部分用人单位通过线上随时安排劳动者工作，要求劳动者利用休息时间尽快完成，导致劳动者工作和休息的边界模糊，处于随时被要求工作的困境。劳动者身处办公场所之外，实际却在工作，休息权遭受侵犯。劳动者的工作状态与生活场景相互交织，难以对加班进行具体区分和量化，呈现“加班隐形化”特征。实践中，用人单位在非工作时间召开线上会议或者要求劳动者在此期间完成工作任务等，都属于“隐形加班”范畴。

吴景丽表示，从审判实践看，劳动者权益保障存在“云办公”工作模式下劳动关系认定难，“云办公”劳动者工伤认定难、举证难等问题。网络经济等新业态迅猛发展，也给构建和谐劳动关系工作带来新挑战。

据吴景丽介绍，该案例突破了传统认定加班案件中对于工作场所固定化、工作时间可量化等要求，明确了以“付出实质性劳动”和“明显占用时间”规则作为“隐形加班”的认定标准，确保劳动者不因弹性工时和远程劳动的工作模式而被区别对待，让“隐性加班”的权益不再被“隐形”。