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法律依据：《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

在一起案例中，2023年，韩梅（化名）入职某公司，月工资5000元。不久后，韩梅怀有身孕。在她怀孕期间，公司因生产经营需要，撤销了韩梅所在部门，调整韩梅的工作岗位。调岗后，韩梅连续数月未能完成公司制定的销售目标，韩梅向公司说明了其目前因怀孕6个多月导致身体状况欠佳，希望公司能够减少销售指标，但公司不但拒绝了韩梅的种种请求，还告知韩梅要求她晚上加班来弥补孕检请假给工作带来的影响，否则就可能降低她的薪资待遇。韩梅倍感不公，与公司发生争执，没过几天，公司即以韩梅不胜任工作为由，辞退了韩梅。同日，公司以韩梅产检半天为由扣除韩梅半天工资，支付韩梅当月工资4875元。韩梅认为公司违法解雇，向劳动争议仲裁委申请仲裁。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《女职工劳动保护特别规定》第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

答：可以调岗，但需要与韩梅协商一致。公司根据生产需要合理调整员工岗位是公司用工自主权的体现，法律并没有限制用人单位对“三期”女职工合理合法的调岗。

答：如果韩梅向公司确实提交医疗机构的证明来证实自己的身体状况，公司应依据该证明予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

优发官网在线登录女职工“三期”是指处于怀孕期、产期、哺乳期。为了保障女职工因生理特点而有的特殊时期，中国劳动法、劳动合同法等均对处于“三期”的女职工作出保护性规定，赋予其特殊权益。然而，不少用人单位仍“想方设法”侵害“三期”女职工合法权益。

答：可以。韩梅属于“三期”女职工，公司不得以无过失性辞退或经济性裁员为由解除劳动合同，但需要注意的是若“三期”女职工存在劳动合同法第三十九条规定的6种情形之一，公司仍可以解除劳动合同。

法律依据：《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第六条  女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第六条  女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

答：不合法。用人单位不能擅自降低处于“三期”女职工的工资，但是与销售业绩挂钩的奖金收入可以依女职工当月的销售业绩予以发放。

法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。