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第五是基层民营医疗机构生存困难，大多数因为政策不公平所致。比如有些地方规定助理执业医生在乡镇公立医院有处方权，但在民营医院没有；执业医生在公立卫生院可以执业三个科，在民营医院只能执业一个科；公立乡镇卫生院参与医共体后，可以全额纳入医保统筹，而民营医疗机构必须单独限定医保额度。

最后是将传统医疗纳入医保范围。充分挖掘各地民间偏方特技，允许从事传统医疗的医生在乡镇卫生院和村（社区）卫生室坐堂看诊，纳入医保报销范围，推广二十四节气康复调养等管用的科学方法，普及治未病健康教育。

此外，乡镇卫生院精力分散，现在卫生院很大精力集中在公共卫生管理，负责填报大量市县卫生系统报表，而不是完成其主业——治病救人。建立医共体后，不是市县医院医疗资源下沉，而主要是通过卫生院收住病人后向上级医院转院，滋生“小病大看，小病大医”。

冠赢国际其次是优质医疗卫生机构和高层次医生越来越聚集城市，乡镇卫生院不但没有加强，反而不断合并、关闭。他所了解的数据是，2010年，全国乡镇卫生院3.8万家、村卫生室64.8万个。到2020年，分别减少了5.3%和6.0%。

第三要明确乡村医疗机构主业是治病救人和健康教育。减少乡村卫生机构统计报表等行政工作，90%以上人员和精力要坐堂看病，同时将保健养生文化传播和普及作为乡镇卫生院、村卫生室公共卫生服务职责。

曹清尧在《建议》中表示，首先要抓紧落实医共体的初衷，将市县优质医疗资源通过医共体下沉，要明确市县医院医生到乡镇卫生院坐诊时间，考核乡镇卫生院病床住院率，而不是考核和奖励乡镇卫生院收治转院。

第三是乡村医疗卫生能力建设严重滞后。2017年开始，中央预算内资金不再安排支持乡镇卫生院和村卫生室项目建设，地方财力投入严重不足，城乡医疗卫生条件差距越来越大。乡村医疗机构医务人员总量不足，职称、学历、服务能力“三低”现象严重。乡村医疗机构条件差、收入低，基本留不住人。以重庆石柱县为例，该县乡村医疗卫生人员六百余人，高级职称占3%，中级职称16%，81%为初级职称。

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吴德沛建议鼓励和支持医疗机构建立生育力保存中心，提供专业咨询、评估和治疗服务。加强医疗人员培训，提高生育力保存技术的成功率和安全性。通过媒体和公共教育提高公众的认识，加强对生育力保存技术效果、风险的科普，帮助公众做出决策。

“我国生育力保存工作起步晚，亟需制定适合国情的法律法规，希望能为大龄女性和部分肿瘤患者提供更多的生育选择，保障生育权利。”吴德沛建议修订相关法律法规，明确大龄女性和女性肿瘤患者在特定条件下有权进行生育力保存，包括但不限于卵子冷冻、胚胎冷冻、卵巢组织冷冻等。同时，明确医疗流程、费用承担、隐私保护等规定；设立国家或地方层面的生育力保存基金，为经济困难的大龄未婚女性和女性肿瘤患者提供支持，确保服务的可及性。

冠赢国际全国政协委员、苏州大学附属第一医院血液科主任吴德沛向全国政协十四届二次会议提交提案，建议修订相关法律法规，支持大龄女性、女性肿瘤患者在特定条件下有权进行生育力保存。

生育力保存不仅是医学技术问题，更是社会伦理和法律问题。吴德沛认为，实施生育力保存技术应充分考虑伦理和法律问题，确保患者自主权得到尊重，防止技术滥用，建议成立伦理委员会，对相关伦理问题进行审查和指导。

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据法院查明，新疆乌苏啤酒公司1986年开始生产“乌苏”牌啤酒，2006年获注册商标，经长期持续使用和推广，品牌在国内啤酒业有较高影响力。2016年起，公司一直使用“红罐装乌苏啤酒500ml”的包装装潢，被告鸟苏啤酒公司将“鸟苏”作为企业字号，使用天津某公司申请注册“鸟苏NIAOSU”商标，委托相关公司生产、销售与“红罐装乌苏啤酒500ml”近似的“鸟苏”牌啤酒。

南京中院审理认为，被诉侵权“鸟苏”牌啤酒使用的标识与原告涉案注册商标极为近似，易导致消费者混淆或误认，构成商标侵权。对比被诉侵权“鸟苏”啤酒的包装与原告乌苏啤酒发现，虽然存在细节差异，但均以红色为主要包装底色，商标使用方式、商品名称、商品形状、标识位置、净含量等文字信息及其排列布局基本相同，整体高度近似。原告乌苏啤酒的包装装潢经长期持续推广、使用，已有较高的市场影响力和知名度。被告作为同业竞争者，在应当知晓的情况下仍使用侵权包装装潢，客观上易导致公众混淆或误认，故鸟苏啤酒公司等各被告构成不正当竞争。

南京中院表示，被告某公司成立于2020年8月，原告公司企业字号“乌苏”在其成立时已有较高知名度和影响力。双方属同业竞争者，被告在应当知晓的情况下仍臆造高度近似的“鸟苏”为企业字号，“搭便车”的意图明显，有悖于经营者在生产经营中应遵循诚实信用的基本原则，构成不正当竞争。

冠赢国际产自新疆乌苏市的乌苏啤酒颇受消费者欢迎，也引来“高仿”产品，如“鸟苏”啤酒。乌苏啤酒公司发现后将“鸟苏”啤酒等公司告上法院，南京中级法院一审全额支持了权利人208万元的赔偿请求。各被告上诉后，江苏省高院日前二审判决驳回上诉，维持原判。

FAQ

在一起案例中，2023年，韩梅（化名）入职某公司，月工资5000元。不久后，韩梅怀有身孕。在她怀孕期间，公司因生产经营需要，撤销了韩梅所在部门，调整韩梅的工作岗位。调岗后，韩梅连续数月未能完成公司制定的销售目标，韩梅向公司说明了其目前因怀孕6个多月导致身体状况欠佳，希望公司能够减少销售指标，但公司不但拒绝了韩梅的种种请求，还告知韩梅要求她晚上加班来弥补孕检请假给工作带来的影响，否则就可能降低她的薪资待遇。韩梅倍感不公，与公司发生争执，没过几天，公司即以韩梅不胜任工作为由，辞退了韩梅。同日，公司以韩梅产检半天为由扣除韩梅半天工资，支付韩梅当月工资4875元。韩梅认为公司违法解雇，向劳动争议仲裁委申请仲裁。

法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

答：可以调岗，但需要与韩梅协商一致。公司根据生产需要合理调整员工岗位是公司用工自主权的体现，法律并没有限制用人单位对“三期”女职工合理合法的调岗。

答：不合法。用人单位不能擅自降低处于“三期”女职工的工资，但是与销售业绩挂钩的奖金收入可以依女职工当月的销售业绩予以发放。

法律依据：《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

答：如果韩梅向公司确实提交医疗机构的证明来证实自己的身体状况，公司应依据该证明予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

《女职工劳动保护特别规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

法律依据：《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

答：可以。韩梅属于“三期”女职工，公司不得以无过失性辞退或经济性裁员为由解除劳动合同，但需要注意的是若“三期”女职工存在劳动合同法第三十九条规定的6种情形之一，公司仍可以解除劳动合同。

冠赢国际女职工“三期”是指处于怀孕期、产期、哺乳期。为了保障女职工因生理特点而有的特殊时期，中国劳动法、劳动合同法等均对处于“三期”的女职工作出保护性规定，赋予其特殊权益。然而，不少用人单位仍“想方设法”侵害“三期”女职工合法权益。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。