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“十四五”时期是把我国建设成为世界科技强国的关键时期，我们要聚焦青年科技人才成长发展面临的共性、突出问题，进一步加强青年科技人才培养、支持和使用，不断完善有利于青年科技人才成长发展的制度环境，激发广大青年科技人才的创造力和创新活力。

建立长周期的科技专项资助机制。面向拔尖青年科学家探索设立专项支持计划，支持拔尖青年科学家自由选题、自主开展风险高周期长的科学研究。面向科技与产业发展所需，设立一批长期科技专项资金，聚焦在重大科技基础设施建设、重大装备零部件研制、关键核心技术攻关等领域凝练一批原创性高、需求性强的专项课题，探索构建经费“滚动补充”机制，以青年重点计划申报人员的科研能力、业绩和信用度指标为主要评价参考点，给高质量做好各项工作的人才以持续支持，简化评价程序。科学合理设置评价考核周期，突出中长期目标导向，鼓励持续研究和长期积累，适当延长基础研究人才、青年人才评价考核周期。

加大基础研究项目资助力度。围绕国家重大战略需求、基础科学前沿，通过自然科学基金等渠道，长期稳定支持一批在基础研究领域取得突出成绩且具有明显创新潜力的青年科技人才。建立基础研究经费稳定增长机制和多元渠道。加大财政向基础研究的投入力度，建立持续稳定、多元化的资金投入支持机制。

探索推行青年科技人才举荐制。打破对人才的学历、资历、论文论著、科研成果等硬性要求，探索推行青年科技人才举荐制。可以探索从头部企业、新型研发机构、知名科技服务企业、知名金融投资机构、两院院士等群体中遴选或聘任举荐委员，如每名委员每年可举荐若干名优秀青年科技人才，被举荐的青年科技人才可享受相关扶持政策。

建立专业化国际化的同行专家评审机制。适当提高青年科学家在项目评审中的占比和话语权。建立国际化科研项目评审机制。在重大科研项目的立项、结题验收等环节，遴选国际知名同行专家等非利益相关方进行外部评审。建立非共识科技项目的评价机制。设置单独评审渠道，对于创新性强、风险和难度大并且具有重大意义的非共识性项目，可适当弱化其可行性的评估。

尽快落实有关人才激励政策，推进国有企业和事业单位薪酬制度改革。进一步完善国有企业科技创新薪酬分配激励政策，指导国有企业分配向关键核心技术人才、高技能人才倾斜。完善事业单位基本工资和津补贴制度，根据单位性质、功能定位、工作任务、人员结构、业绩状况等因素，科学核定事业单位绩效工资总量，并实行动态调整。尽快落实事业单位高层次人才绩效工资总量单列政策，落实科研人员职务科技成果转化奖励政策；允许事业单位用于解决青年住房等生活困难的补助不纳入绩效工资总额；切实推进事业单位高层次人才分配方式灵活化，促进协议工资制、年薪制、项目工资制等尽快落地。

OPE体育电竞游戏习近平总书记指出：“要造就规模宏大的青年科技人才队伍，把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，支持青年人才挑大梁、当主角。”青年科技人才不仅是当下科技创新的生力军，更是未来科技队伍实力的决定性力量。准确把握青年科技人才的成长特点和发展需求，深化人才培养体制机制改革，为青年人才搭建干事创业平台，有利于全面提升青年科技人才挑起“科技强国”大梁的能力，形成踊跃创新、科技报国的生动局面。

推动建立现代科研院所制度，探索实施首席科学家全权负责制。首席科学家对研究团队遴选、科研活动相关人员聘用等拥有自主权。筛选一批试点院所通过牵头或参与建设创新创业共同体、加盟高水平新型研发机构等方式，带动内部运行机制改革，整体向新型研发机构运作模式转型。支持高校和科研院所组建新型科研单位或创新组织单元，鼓励其加盟高水平新型研发机构，探索“一所(院)两制”运行管理模式。推广新型研发机构改革经验，推动在研发机构中开展首席科学家全权负责制改革试点，形成“一流人才引进一流人才、一流人才培养一流人才”的良好模式。

弘扬老一辈科技工作者的科学精神，大力宣传科学家百折不饶、甘于奉献、团结协作的高尚情操。净化学术环境，反对“圈子”文化，树立正确的科学价值观，激励青年科技人才坚守科研诚信、科技伦理、学术规范，引导青年科技人才摒弃浮躁，担当作为、求实创新、潜心研究。为青年科技人才成长营造诚实守信、追求真理、崇尚创新、鼓励探索、勇攀高峰的良好氛围，助力青年科技人才在实现高水平科技自立自强和建成科技强国、人才强国实践中建功立业。

加强青年科技人才项目资助体系规划和布局。在项目资助和人才项目评选中，建议采用科研年龄和生理年龄双轨制划定青年科技人才范围。扩大各类科技项目里青年项目的资助数量和比例。提高对青年科研人员的资助规模，提高申报项目的成功率，并加大对青年科技人才的持续性经费支持。设立青年探索发展研究基金，针对创新性强、风险性高的研究进行前期支持。采取前期小额资助方式或者根据成果分期资助，推进非共识科技项目进入实质性研究阶段，并形成一定的研究基础。

创新重大项目科技人才资源配置模式，为青年承担大项目创造机会。在大项目、大工程部署和前沿领域布局时，规划好相关专业领域青年人才梯队建设任务，鼓励和引导资深科技专家和中青年骨干人才结成对子，突出量化指标，发挥资深专家引领作用，及时发现、培养、提携优秀青年人才。及时将后备人才放到重要项目、重要岗位强化历练。将对青年人才的培养情况作为项目结题评估的重要条件。在国际人才交流项目中，重点扶持优秀青年人才与国际同行领域一流专家结成团队、紧密合作、交流互动，在交流切磋中提高创新能力。

建立创新策源能力评价标准。切实减少“帽子”的类型和数量，推动“帽子”和待遇脱钩。破除职称评审、岗位晋级、奖励评价、项目评审中“伪同行”评议、关系评议等问题。不以院士、博导、获奖数量作为科技和人才评价主要标准，不把论文数量或影响因子作为唯一量化考核评价指标，区别于人事人才制度中的常规人才评价标准，在相关的科技项目和人才项目中建立针对原创突破性成果和一流人才的评价标准。

进一步落实科研事业用人单位自主权。合理界定主管部门的监督职责和科研院所自主运行管理权。试点探索管理基础较好的科研院所可根据事业发展需要自主调整内设机构人员岗位设置。探索实行院所负责人公开遴选制度，可面向全球遴选院(所)长。健全完善事业单位聘用制度、公开招聘制度、人员交流政策等，加快形成优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的事业单位用人机制。