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张某大学毕业后和公司签订劳动合同，约定工作期限为两年，自2019年7月16日至2021年7月15日止，工资标准为每月18000元；试用期为3个月，试用期内工资每月为14400元。张某正常工作至2019年11月30日，公司向其出具《辞退通知》，以不能胜任本职工作为由予以辞退。张某提出仲裁，要求公司支付违法约定试用期工资差额、违法约定试用期赔偿金。仲裁支持了张某诉求，公司不服仲裁裁决，向法院起诉。

我国民法典第五百条规定，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：(一)假借订立合同，恶意进行磋商；(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；(三)有其他违背诚信原则的行为。

为支持海外留学生回国发展，国内很多地方出台了就业、落户等方面的优惠政策。因办理流程较为繁杂，周期较长，一些中介机构利用留学生信息掌握不全面、无暇办理及流程不熟悉等情况，以承诺办理户籍为宣传口号，吸引留学生签署服务协议，支付高额的服务费用。但其中也有因未履行协议义务或履行服务内容存在瑕疵引发的民事诉讼，有的甚至涉嫌刑事犯罪。

法院审理后认为，吴某与中介公司签署的《留学生落户咨询服务协议书》中已有约定，当事双方应当按照约定履行己方义务。吴某已依约支付了前期服务费，但该公司并未提供任何合法的咨询及服务，未履行合同约定的义务，应当退还吴某已支付款项。法院最终判决公司返还吴某18.8万元。

去年6月，某公司就面试和入职事宜通过微信与郭某进行沟通，并向他发送了入职通知书，该通知书上明确记载了入职时间、劳动合同期限、试用期和转正后薪资标准等内容。过了几天，该公司人事部门通知郭某，需延期一到两周入职，郭某同意。又过了一周，郭某联系公司入职一事，人事部门工作人员让其继续等待通知。一个月后，郭某再次询问时，对方告知其整体项目要挪到外地，让郭某再找其他工作。在此期间，郭某因认为已被该公司录用，拒绝了另一家用人单位的入职机会。郭某向法院提起诉讼，要求该公司承担缔约过失责任，赔偿经济损失。

法院审理后认为，根据《服务年限协议书》内容，王某明知进京户口指标为重要的稀缺资源，也知晓在其服务期满前单方提出辞职违反诚实信用原则，且会给公司造成成本、重新招录及培养等方面的损失，并浪费有限户籍指标。综合考虑双方劳动合同的履行情况、王某的离职时间等因素，公司要求王某赔偿20万元并无不当，王某提交的证据不足以证明存在胁迫。法院最终判决驳回了王某的诉讼请求。

用人单位随意延长试用期的，需承担相应法律责任。劳动合同法第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。另外，若试用期工资低于转正后工资，劳动者还可向用人单位主张延长的试用期间的工资差额。

本案中，吴某起初受微信群中该中介公司的广告吸引，并受邀至该公司现场查看，在签署协议并付款后，公司未能履行任何协议内容。吴某不仅支付了高额的费用，落户目的也未实现，为此还耽误了就业，对自己造成了很大影响。对此，除了从源头上加强对留学生归国服务机构的管理监督外，留学毕业生也需要全面掌握就业、落户政策信息，了解办理流程，擦亮双眼，准确识别服务机构的经营内容及信用，避免因自身疏忽而遭受损失。

法院经审理认为，双方签订的劳动合同中约定工作期限为两年，按照法律规定，试用期不得超过两个月。自2019年9月16日开始，公司就应按照转正后的工资标准支付张某，因此，公司应支付张某违法约定试用期工资差额3600元。但由于劳动者已经履行了“超期”试用期，按照法律规定应当支付违法约定试用期赔偿金18000元。

吴某与某中介公司签署了《留学生落户咨询服务协议书》，约定由该公司代理吴某留学生落户申报办理的咨询和服务，包括落实吴某进入有落户指标的工作单位，并代吴某与该单位协商确定落户的有关手续，吴某自落户完成后同意在就业落户单位工作时间原则上不低于一年，公司承诺一年内完成落户。双方约定服务费总金额47万元，协议签订当日吴某支付了40%，待指标单位向留学生服务中心提交吴某资料时支付40%，吴某在审核通过收到《落户介绍信》邮件时支付剩余的20%。当日，吴某向中介公司指定的张某账户支付了18.8万元，但此后该公司并未给吴某介绍过工作，也未提供过任何服务。吴某到该公司现场查看，发现已无人员办公。吴某诉至法院，请求公司及张某返还18.8万元。

司法实践中还有这样的情况，即员工试用期与转正后工资标准一致，这种情况下，似乎违法约定试用期并未损害员工的合法权益，那还应该支付赔偿金吗？答案是肯定的。

入职通知是用人单位向劳动者发出的将来订立劳动合同的要约，一旦发出该通知，除非在通知到达劳动者之前撤回，或劳动者在通知书载明的期限内拒绝该要约，否则，用人单位需依据入职通知书载明的条件，与劳动者订立劳动合同。实践中，存在用人单位利用其在劳资关系中的强势地位，发出入职通知后，又以内部组织架构调整、办公地址搬迁等为由，取消录用劳动者的情形，此时用人单位的行为违反诚信原则，构成缔约过失，用人单位需承担缔约过失责任，赔偿劳动者的合理信赖损失。

王某大学毕业后与某公司签署劳动合同，双方在《服务年限协议书》中约定：本着诚实信用原则，双方签订劳动合同后，公司为王某申请进京户口指标，王某承诺长期在岗在职为公司服务，双方签订的劳动合同周期为8年；为使王某适应岗位需求，公司需支出费用对其进行专项培训，包括入职培训、企业现场实习、导师带徒培养、经常性的专业技术培训、学术交流及会议等；若王某在合同服务期限届满前离职，属于违反诚实信用原则，势必会给公司带来成本损失，并浪费甲方用来吸引人才的有限户籍指标，也会导致公司在重新招录同岗位人员时相关招聘及培养等费用增加，王某提前离职应当退回相应培训、培养费用，具体金额根据费用实际发生情况及实际履行劳动合同年限确定。后该公司为王某办理了落户手续，王某在职期间税前年工资为20余万元。工作3年后，王某以个人原因提出离职申请。公司要求王某交纳20万元离职赔偿金后，才为他出具离职证明。王某申请劳动仲裁，后又提起诉讼，以受到胁迫为由要求公司退回其缴纳的离职赔偿金。

试用期不得随意约定，我国劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

712580.xyz随着毕业季的到来，毕业生从象牙塔走进社会，由学生到职场身份的转变，需要独自处理更多的民事法律关系。为避免在找工作、签合同、落户口等事宜中遭遇纠纷，毕业生该如何提高法律意识和维护自身合法权益呢？

法院审理后认为，该公司在招聘面试后，已向郭某发送了入职通知书，且已明确载明了相关约定，足以认定双方就建立劳动关系达成一致意见，郭某也对入职该公司产生了合理信赖，因此又拒绝了其他入职机会。后来，该公司以公司搬迁为由拒绝郭某入职，未履行基于诚信原则所产生的忠实义务，导致双方最终未能建立劳动关系，存在缔约过失，应承担相应责任。

用人单位为其招用的劳动者办理本市户口，双方据此约定了服务期，确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。

首先，我国劳动合同法关于试用期的规定属于强制性规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同约定试用期时必须严格遵守。劳动合同法第八十三条规定不仅为弥补劳动者损失，也体现出对于用人单位滥用试用期损害劳动者权益行为的惩罚性。其次，劳动者在试用期与转正后的权利义务除了工资标准可能不同外，还在劳动合同解除条件和理由等方面存在差异。例如对于试用期“劳动者不符合录用条件”与转正后“劳动者不能胜任工作”的审查标准与考量要素有所不同，而劳动者在试用期内往往也会付出更多劳动以获取更好的表现或评价，在此情况下，其合法权益也更易受到侵害。因此，不能仅以试用期和转正后工资标准一致就认定劳动者权益未受损害。

司法实践中有较多类似案件，因毕业生未按照协议约定服务期限届满离职引发用人单位诉讼。对此，毕业生在签署劳动合同及服务期限等协议时，应当充分了解条款的内容，知悉签署之后应当承担的法律责任，秉持诚信原则，在享受合同权利的同时履行应尽的义务。

因此，毕业生在与用人单位签订劳动合同过程中，应特别注意劳动合同期限和试用期期限等条款。如果发现存在违反法律规定的行为时，应及时和用人单位协商解决，或保存好相应证据，通过合法途径维护自身劳动权益。