“平台算法驱动下的绩效考核办法，或许不能带来劳动报酬权益的‘最优解’，但维护劳动者群体利益，促进收入分配公平，应当成为设计算法的重要考量。”2023年，饿了么签订的全国第一份外卖平台企业全网集体合同，引起了金杜律师事务所高级合伙人张毅委员的关注。

“如果说算法就是数字世界里的规范，那么算法本身也需要规范。不能任其在无形的网络世界里野蛮生长，而应将其置于现实法律的制约下。”贵州贵达律师事务所主任、高级合伙人朱山代表认为，此前，8部门联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》为“把算法装进制度的框架”提供了法治路径。

金多宝六专家“外卖小哥”被纳入最低工资保障、法定节假日可获更高工作报酬、指导企业科学确定工作量……前不久，人社部发布了3份保障新就业形态劳动者权益的文件，湖北顺丰速运有限公司江汉分部经理汪勇代表对其中有关劳动报酬的部分尤为关注：“新就业形态劳动者的报酬与平台绩效考核的算法机制紧密相关。”

朱山代表建议，将平台算法视作劳动规章，从算法规则内容的合规性和算法制定程序的民主性等方面入手，对算法加以规制，进而推动数字时代劳动者权益保障机制与人工智能规制实现双向互嵌、渗透融合、关联协同。

“破除‘算法黑箱’既要立法，更需监管。”张毅委员认为，在劳动领域的算法治理方面，应推动算法集纳劳动者的合理诉求，亦可探索用人工智能来监管人工智能，以数字技术赋能算法监管。

这份集成了饿了么自有职工及全国1.1万个配送站点超过300万名外卖小哥心声的协议，推动了外卖小哥基础配送费的标准与当地消费价格指数、配送距离、用餐高峰等因素直接相关，直击小哥们的算法“痛点”。

佳好佳(福建)生态环境科技有限公司环卫项目管理员侯艳梅代表注意到，在部分环卫企业平台化用工中，传统环卫企业以工资形式发放的法定高温津贴，被替换为“工时奖励”“冲单奖励”，而非直接发放到每位环卫工人手上。在她看来，一些劳动者的法定权益，在改变了用工形态后容易被忽视，亟待新的优化方案。

“绩效考核规则不能因为数字化的介入，就简化成了一行代码、一组数字。”程萍代表的调研笔记上，有这样一行红色的记录：“数字时代，保障劳动者的劳动报酬权益，必须从规范绩效考核的规则起笔。”

两年前，京东集团和京东物流在北京市人社部门进行了集体合同备案，覆盖职工约31.8万人。“用工单位有责任、也有义务听见劳动者的呼声。”京东集团技术委员会主席曹鹏委员表示，更人性化的算法正成为吸引劳动者就业的重要抓手。

“要让平台绩效考核的规则更公平、更透明。”兰州新区商投集团蓝盾实业公司家政业务经理赵振香代表注意到，在今年春节后的复工潮中，越来越多的家政员加入了平台派工的“服务大军”。“差评扣费、拒单降星……绩效考核规则被隐蔽在了动辄上万字的平台规则之中，导致部分家政员的合法权益一不留神就被‘悬空’。”赵振香代表建议，在“机器代工”“平台用工”的数字时代，绩效考核的规则应当以更直接、更直观的方式呈现在劳动者面前，以保障劳动者的知情权。

数字化改变了劳动者的工作方式，也改变了劳动报酬计量、绩效考核的规则。数字时代，如何为劳动报酬“公平定量”？多位代表委员带来了自己的思考。

走访当地多家制造业企业后，山东文康(临沂)律师事务所党支部书记、主任程萍代表惊讶地发现：过去，生产线上的绩效考核大多采用纸质记录，一天下来工人做了多少工作一目了然。如今，企业的“数字大脑”已经可以清晰地呈现每道工序、每条生产线的小时产量、生产计划完成率等实时数据，不少车间工人却仍对绩效考核的规则“一头雾水”：生产数据与劳动者的工资收入是如何产生关联的？