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促进“共享员工”模式规范发展，首先要明晰法律定义。“共享员工”的用工模式与目前法律规定的劳动关系存在一定差异，且尚无明确的法律定义和可以援引的政策文件。因此，要加快完善相应的法律法规，给“共享员工”明确的定义，从法律层面保障劳动者权益。

但是，也有劳动者担心，在“共享员工”模式下，因为用工主体更加多元，会在一定程度上导致责任归属不确定，由此带来劳动关系认定风险、工伤责任赔偿风险、社保缴纳风险等问题。

也要注意，在三方协议中，作为个人的劳动者容易处于劣势地位。因此，相关部门应结合新用工形态，指导相关企业在签订“共享员工”协议时，详细约定工作时间、地点、内容、休息、劳动保护条件、劳动报酬标准和支付时间与方式、工伤责任划分和补偿办法等，明确各方权利义务关系。

两种观点都有道理，但因立场不同，得出的结论也不同。对一些企业来说，因为业务量时多时少，招录正式员工成本又较高，采用灵活用工方式能很好解决成本问题。同时，一些劳动者也有灵活就业需求，两者一拍即合。

“共享员工”作为一种新的用工模式，是适应当前就业形势的。如果新模式规则清晰、运用得当，不仅能为企业降低成本，为灵活就业人员带来更多机会，也能为劳动者权益保障提供更多实践。

此外，相关部门要指导开展共享用工企业建立健全内部劳动纠纷协商解决机制，与劳动者依法自主协商化解劳动纠纷。同时也要加强巡查监管，加大对涉及共享用工劳动争议的处理力度，创新仲裁办案方式，做好调裁审衔接，及时处理因共享用工引发的劳动争议案件。

有赞成者认为，“共享员工”能为公司省下高昂的人力成本，且用工更加灵活，值得提倡。有反对者认为，“共享员工”实质上就是用工外包，劳动者权益得不到有效保障。

其次还要明确雇主责任。不同于劳务派遣只需要签订派遣服务协议和劳动合同，“共享员工”通常需要签订三方协议，即输出方、输入方以及劳动者就劳动力输出订立三方协议。在协议中，需要对雇主责任进行明确划分，以免后期互相“踢皮球”。

hltv官网入口“共享员工”模式并非新生事物。疫情期间，此类用工模式就被运用于餐饮、物流等行业。不同于传统用工模式，“共享员工”不再和企业签订固定合同，而是与不同企业不同项目进行短期合作。