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鼎盛app官方版去年3月31日，李某向公司申请调岗。同日，公司销售内勤在公司微信群发布《销售部工作人员调整及管理方案》，将李某从大区经理调整为销售员。

新疆某公司认为，公司与李某签订的《劳动合同书》中约定的是基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，并未约定适用计件工资制度。李某主张的是提成，相当于附条件的内部承包或承揽合同应支付的对价。且其他员工已完成大部分李某负责的工作内容，业绩不应全部属于李某，并且不应该在附条件未成就的情况下向李某支付未回款部分的提成。

李某离开公司后无法掌握货款实际回款时间，为防止再次诉讼和增加诉累等因素，一审法院支持新疆某公司向李某支付2022年至2023年绩效提成工资12万余元。

当年8月22日，新疆某公司向李某发出《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系解除。可是对于李某在职期间完成的两笔业务，公司虽然认可是李某的业绩，却以该业务款项还未收回为由，决定依照公司规定暂不发放提成。

随后，李某申请劳动仲裁，请求裁决由新疆某公司立即向其支付2022年至2023年部分绩效提成工资13万余元，仲裁委以仲裁请求不在处理范围为由不予受理。于是，李某向法院提起上诉。

此外，法院认为不能因工作过程中的相互配合拆分个人的工资报酬，且该公司制定的绩效管理办法也对大区经理等工作人员的工资计算方式进行了明确规定，结合双方当事人提供的证据和庭审查明的事实，李某按照公司的绩效管理办法取得提成工资，并未违反公序良俗和按劳分配原则。