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细化员工管理,对用人单位来说并非一朝一夕之功,这不仅要靠单位及时总结经验,提升管理能力,也要靠劳动行政机关积极引导、司法审判机关依法正确处理相关纠纷。只有能动执法、精准司法和用人单位的细致化管理形成合力,竞业限制制度才能越来越发挥出其应有的积极作用。
当然,“徐阳”们被索赔的纠纷究竟孰是孰非,这属于专业问题,要靠相关专业部门根据事实和法律准确认定。而大量一线劳动者的再就业机会受到如此严苛的限制,则反映出竞业限制规则被过度使用的严重后果。究其原因,恐怕与用人单位的管理制度、管理理念有关。在国家经济转型发展的道路上,一些单位原有的粗放式管理模式显然很难适应高质量发展的新形势。如根据劳动合同法规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。根据这一规定,在员工入职时,企业就应当对入职者进行筛分和区别对待,将真正负有保密义务者纳入竞业限制范畴,而不能“眉毛胡子一把抓”地把所有人“一网打尽”。这么做,既容易发生不必要的纠纷,又限制了劳动力流动,还可能使单位浪费不必要的补偿费用。
既然如此,这项用意良好、设置科学的制度,为什么会使劳动者“受伤”?这与制度执行中的偏差密不可分。劳动合同法规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定相关保密事项。保密协议订立后,劳动者就成了保密义务人,一旦离职和重新择业就要受到竞业限制。问题是,一家单位之内,所有的劳动者都能掌握商业秘密等保密事项吗?当然不是。可实践中,为了降低管理成本,一些单位就“一视同仁”地要求入职者全都签订保密协议,这样,所有劳动者就都成了保密义务人,都可能被“竞业限制”了。据统计,在相关竞业限制纠纷中,有77%的保密义务人是原单位基层岗位员工,诸如产品销售、一线工人、保安等。可见,一旦被过度使用,竞业限制制度不但容易背离初衷,还很可能让劳动者陷入难以再就业的窘境。就拿徐阳为例,他“连去送外卖也可能违约”。
亚星娱乐网站42万元,这是徐阳(化名)在试用期跳槽后,被前东家索赔的违约金。原来,徐阳去年入职一家“大厂”做采购时,与公司签下的竞业限制协议约定:员工离职后,被限制从事与原公司业务相竞争的工作或活动。通常,这种协议仅针对可能掌握公司商业、技术机密的少数人群,如高级主管、高级技术人员和“负有保密义务的其他人员”,但近年来,竞业限制协议的不对等、扩大化乃至滥用并不鲜见。而对于“不得不签”的竞业限制协议,有网友发出了上述感叹。
竞业限制,原本是一项在劳动关系层面有效保护用人单位合法权益的特殊制度。试想,如果劳动者到其他单位就业后,将其掌握的原单位商业秘密等知识、技能用于同原单位竞争,很容易让原单位蒙受严重损失,并助长不正当竞争之风。同时,为了平衡双方的权利义务,劳动合同法还规定,在解除或者终止劳动合同后,劳动者违反竞业限制给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任;而用人单位应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
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